INTELEKTUALI ORGANIZACIJA

         Kalbant apie intelektualią organizaciją, svarbi tampa organizacijos kultūra, kuri turi poveikį darbuotojo elgsenai. 

Organizacijos kultūra – tai savaime susiklosčiusi žmonių bendravimo forma, vertybės, požiūriai. Tai natūrali, specialiai neformuota kultūra, apimanti visą organizaciją, nors darbuotojai ir vadovai apie tokią vyraujančią kultūrą net nenutuokia. Organizacinė kultūra – tai sąmoningai vadovybės sukurta kultūra, kuri gali būti savita, išsiskirti iš kitų panašių organizacijų kultūros. Ji, kaip jungiamoji grandis, vienija visų darbuotojų pastangas siekti bendrų organizacijos tikslų. Įvertinus sąmoningai sukurtos kultūros naudą, suteiktas atskiras pavadinimas – organizacinė kultūra – tai yra dirbtinai sukurta kultūra tam tikriems tikslams pasiekti (Šimanskienė, 2002). 

Turėtų būti naudojamos dvi skirtingos sąvokos: kai norima tiksliai įvardinti bet kurios organizacijos kultūrą, kur vadovybė teoriškai žino, kas tai yra, ir praktiškai formuoja, puoselėja savo organizacinę kultūrą.

Robbins (2003) teigdamas, kad organizacijos kultūra gali būti ne tik silpna, stipri, etiška, išskiria ir dvasingą organizacijos kultūrą. Remiančios dvasingą kultūrą organizacijos pripažįsta, jog darbuotojai turi ir protą, ir dvasią, savo darbu ieško prasmės tikslo, siekia bendrauti su kolegomis ir būti bendruomenės dalis.

Silpna organizacijos kultūra – didelė darbuotojų kaita. Nėra puoselėjamos organizacijos vertybės (Robbins, 2003).

Stipri organizacijos kultūra – maža darbuotojų kaita. Stipri kultūra pasižymi tuo, kad organizacijos pagrindinės vertybės yra ir labai puoselėjamos ir jas visi pripažįsta. Stipri kultūra turi didesnę įtaką organizacijos narių elgesiui, nes labai puoselėjamos ir plačiai pripažįstamos vertybės sukuria vidinį griežtos poelgių kontrolės klimatą. Stiprios kultūros organizacijos nariai vieningai sutaria dėl jos tikslų. Šių tikslų vienybė sukuria darną, lojalumą ir atsidavimą organizacijai (Robbins, 2003).

Etiška organizacijos kultūra: tokia kultūra, kuri labai toleruoja riziką, vadovai ieško naujovių, kreipiamas dėmesys kaip pasiekiami tikslai ir kokie yra tikslai. Etiškos organizacijos kultūros bruožai:
    - Aukščiausios vadovybės elgesys darbuotojams yra atskaitos taškas. Labai etiškas aukščiausios vadovybės elgesys siunčia teigiamą signalą visiems darbuotojams – vadovas rodo pavyzdį savo elgesiu;
    - Organizacija turi etikos kodeksą, kuriame išdėstytos pagrindinės organizacijos vertybės ir etikos taisyklės, kurių darbuotojai turėtų laikytis;
    - Rengiami seminarai, organizuojami mokymai etikos klausimais, kurie panaudojami įtvirtinti organizacijos elgesio standartams;
    - Skatinami etiški poelgiai ir baudžiama už neetiškus;

    - Organizacija turi apsauginius formalius mechanizmus, leidžiančius darbuotojams aptarti etines dilemas (etikos komisija, etikos patarėjai) (Robbins, 2003).

Dvasinga organizacijos kultūra: dvasingumas darbe nereiškia, kad praktikuojama religija, čia nekalbama apie Dievą ar teologiją, dvasingumas darbe – tai pripažinimas, kad žmonės turi vidinį gyvenimą, kuris skatina prasmingą darbą, vykstantį bendruomenės kontekste (Robbins, 2003).

Dvasingoms organizacijoms būdingi bruožai:

ü  dėmesys asmeniniam tobulėjimui: organizacija suteikia ne tik darbą, bet ir stengiasi, kad jos darbuotojai tobulėtų, mokytųsi;

ü  pasitikėjimas ir atvirumas;

ü  įgaliojimų suteikimas darbuotojams: dvasingų organizacijų vadovai nebijo suteikti valdžią darbuotojams, nes jie pasitiki, kad darbuotojai elgiasi atsakingai;

ü  darbuotojų saviraiškos tobulėjimas: organizacija leidžia žmonėms būti pačiais savimi, t. y. išreikšti savo jausmus, nuotaikas, nebijant, kad bus nubausti;

ü  stiprus tikslo pojūtis – prasmingo tikslo siekimas: pelnas gali būti svarbus, bet žmogus – svarbiausia (Robbins, 2003; Dalin, 1999).

Galima teigti, kad organizacija taptų etiška, dvasinga, ji turi žinoti, kokiu keliu keliauti, ką turi nuveikti, kas jai būtų svarbu ir tai, žinoma, gali to siekti besimokydama. Todėl svarbūs tampa besimokančios organizacijos bruožai:

§   nuolat tobulėjantys, besimokantys darbuotojai,

§   suprantantys naujovių svarbą,

§   kiekvieną naują užduotį sutinkantys kaip galimybę mokytis,

§   vadovai skatina darbuotojus mokytis,

§   vadovai kuria rėmimo mokymuisi sistemas,

§   vadovai užtikrina mokymąsi visose organizacijos grandyse,

§   vadovai šalina mokymosi kliūtis,

§   organizacija mokosi iš sėkmių ir nesėkmių,

§   organizacija taiko tai ko išmoksta (Sakalas, 2012; Drucker, 1992; Geisler, 2009).

Besimokanti organizacija – tai naujausių žinių bazėje besikeičianti, nuolat tobulėjanti organizacija (Sakalas, 2012).

Tik besimokydama organizacija sužino, kad jos kultūra gali būti ne tik stipri, bet ir etiška, dvasinga. Galima būtų teigti, kad besimokydama organizacija sužino, kad jos kultūra gali būti ne tik stipri, bet ir etiška,dvasinga. Galima būtų teigti, kad besimokydama organizacija ima taikyti naujoves organizacijoje vardan pasirinktos organizacijos kultūros vizijos ir tokiu būdu tampa pasirinktos organizacijos kultūros vizijos ir tokiu būdu tampa intelektualia organizacija, nes intelektualios organizacijos pagrindas – išsimokslinęs žmogus – darbuotojas.

Besimokančios organizacijos esminis bruožas – naujovių taikymas organizacijoje, jei to nėra, organizacija nebus besimokanti (Sakalas, 2012).

Intelektualas – išsimokslinęs žmogus (Dabartinės lietuvių kalbos žodynas, 2000).

 „Žinoti ir nedaryti, reikštų nežinoti. Išmokti ir netaikyti žinių, reikštų nemokėti. Kitaip tariant, kažką suprasti ir nedaryti, reiškia nesuprasti“ (Covey, 2007).

O kur problema? Pasak Covey (2007), yra į savo darbą besigilinančių, kūrybingų ir entuziastingų žmonių, deja, tokių mažuma, nes organizacijų vadovai nesirūpina sudaryti sąlygų maksimaliai atsiskleisti jų gabumams ir žinioms. Daugumai darbuotojų darbas neteikia pasitenkinimo, nes vadovai žmogaus potencialą užgniaužia taikydami Pramonės amžiaus valdymo modelį. Vadinasi, organizacija negali tapti intelektualia, jei nėra žinių pritaikomumo (besimokančios organizacijos bruožas), jei darbuotojai nejaučia darbo/tikslo prasmingumo (dvasingos organizacijos bruožas).

Pramonės amžiaus valdymo modelis – pagrindinė jo nuostata yra susijusi su darbuotojo nuolatine kontrole, valdymu, nėra svarbus jo kūrybinis potencialas, jis yra vykdytojas – žmogus tampa daiktu (Covey, 2007).

Galima teigti, kad intelektualios organizacijos darbuotojas mokosi žinodamas, kad turės galimybes save realizuoti, prasmingai pritaikydamas žinias ir gebėjimus savo organizacijoje. Kad taip nutiktų, organizacijos vadovas turėtų atsisakyti Pramonės amžiaus valdymo modelio ir pereiti prie inovatyvios filosofijos/paradigmos konteksto, žinant, kad Covey (2007), Goleman (2008,2009) išskiria keturias intelekto/gebėjimų rūšis:

1.      Protinis intelektas (IQ) – protiniai sugebėjimai;

2.      Fizinis intelektas (PQ) – sveikas kūnas/sveikata;

3.      Dvasinis intelektas (SQ) – vertybės/gyvenimo prasmės ieškojimas;

4.      Emocinis intelektas (EQ) – socialinis jautrumas, entuziazmas.

Taigi, problema yra susijusi ne su darbuotojais, o su vadovo asmenybe, su jo nuostata, pirmiausia, į patį save. Vadovas turi pats savo pavyzdžiu siekti intelektualumo, kitaip tariant, pats būti intelektualiu. Tai reikštų, kad jo filosofinė paradigma būtų susijusi su nuoširdžiu siekimu žinių, t. y. nuolatiniu tobulėjimu (dėmesys protiniam intelektui), tikėjimu tuo ką daro, darbo prasmės suvokimu (dėmesys dvasiniam intelektui), o suvokdamas veiklos tikslą, įgyvendins jį su užkrečiamu entuziazmu (dėmesys emociniam intelektui). Visų intelektų pagrindas – sveikata (fizinis intelektas), ir tai atsispindės vadovo demonstruojamų sveikos gyvensenos vertybių turinyje.

Vadovo filosofinės paradigmos, su jau aptartu turiniu, įgyvendinimas – organizacijos tapsmo intelektualia organizacija esminė sąlyga. Siekiant identifikuoti , ar organizacija yra intelektuali, reikia identifikuoti vadovo taikomos filosofinės paradigmos bruožus:

1.      Žmogus nėra daiktas (nėra tik vykdytojas, bet ir kūrybinga asmenybė);

2.      Sąlygų darbuotojo gabumams atsiskleisti;

3.      Keturių intelekto rūšių / gebėjimų ugdymas.

Naujienos  facebook 

AŠĮ: Intelektuali organizacija

Institucija: Šiaulių profesinio rengimo centras

Autorius: dr. Renata Veršinskienė

Kontributoriai: Giedrė Chrapač, Jovita Bukienė